A vacinação contra COVID-19 já começou em todo o país, com grupos prioritários da chamada fase 1. Contudo, ainda não chegamos ao momento de vacinação dos trabalhadores de alguns setores. Dessa forma, surge no âmbito empresarial preocupação sobre como lidar com funcionários que, eventualmente, recusem-se a ser vacinados (quando houver a chance de imunização dentro do plano do governo). E é nesse contexto que aparecem dúvidas como: a empresa pode obrigar o empregado a vacinar-se contra COVID-19? Afinal, existem funcionários que, por diversas razões (sejam pessoais, por saúde, por políticas ou, até mesmo, religiosas, têm convicções que não devem tomar a vacina).

Diante deste imbróglio, o Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou um guia interno sobre a vacinação da COVID-19 que esclarece sobre a vacinação como medida de proteção coletiva, logo, o MPT sugere que todos os empregados deverão se submeter a ela, a não ser que haja justificativa legítima para a negativa. E caso não haja tal justificativa, o MPT se posiciona que o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa.

Por sua vez, a presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministra Maria Cristina Peduzzi, manifestou-se a respeito afirmando que “a demissão por justa causa por recusa à vacinação será difícil”.

Com essas considerações, o primeiro ponto a ser destacado é a obrigação constitucional do empregador de manter o ambiente de trabalho saudável, bem como proteger a saúde dos trabalhadores, assim como a de seus clientes. Somando-se a isso, temos uma recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a vacinação compulsória. De acordo com a decisão, o Estado pode impor aos cidadãos que recusarem a vacinação as medidas restritivas previstas em lei, tais como: multa, impedimento de frequentar determinados locais, efetuar matrícula em escola etc. Porém, não pode ocorrer imunização à força.

Sendo assim, em razão dessa decisão, muitos profissionais da área do Direito, têm defendido que a vacinação de trabalhadores será obrigatória, e que o trabalhador poderá sofrer demissão por justa causa em razão da recusa em se vacinar.

O segundo ponto a ser destacado diz respeito a outra corrente que entende que a dispensa por justa causa nestes casos pode não ser a melhor alternativa, como bem ponderou a Presidente do Tribunal do Superior do Trabalho.

Cabe aqui registrar que é um tema muito delicado, uma discussão onde muitos pontos são controversos, sendo necessária cautela nesse momento. Primeiro porque a vacinação obrigatória de trabalhadores por si só é um ato que estaria levantando discussões acerca da violação de direitos de personalidade, da dignidade da pessoa humana, da saúde desse trabalhador, e da vida privada, dele poder decidir se quer ou não tomar a vacina.

E em razão disso, torna-se temerário para empresas efetuar qualquer medida que obrigue seus funcionários a tomarem a vacina. Assim, esbarramos em um princípio importante: o da legalidade, ou seja, ninguém, absolutamente ninguém será obrigado a fazer, ou deixar de fazer algo, senão em razão de determinação legal.

Como exposto anteriormente, o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho saudável. Assim, no caso de recusa ao procedimento prevencionista, como o STF entendeu que a União, Estados e os Municípios podem impor sanção, as empresas também poderiam impor sanções, devendo dar uma suspensão para oportunizar esse empregado a tomar a vacina e, depois, imunizado, retornar ao ambiente de trabalho.

Além disso, o empregador deve atentar ao que está disposto no artigo 482 da CLT, onde pode aplicar sanções aos seus funcionários que descumprirem qualquer norma interna de comportamento dentro do ambiente de trabalho. Contudo, ao aplicar essas sanções, o empregador não pode, de maneira alguma, interferir nos direitos desse trabalhador, quais sejam: da personalidade, da privacidade, à vida e à saúde, com exceção de casos que forem previstos em lei.

Desta feita, os empregadores devem ter muito cuidado ao aplicar essas medidas dentro da empresa, pois elas ainda podem gerar muitas discussões. Por não ser um tema pacificado, os princípios e fundamentos do Direito do Trabalho devem ser levados em consideração.

É necessária a conscientização dos trabalhadores acerca da importância da vacinação, considerando que a vacina não se destina a resguardar tão somente a saúde daquele empregado, mas de toda a coletividade.

Desta forma, compartilhamos o entendimento de que a demissão por justa causa em razão da recusa em imunizar-se, é a última alternativa, como já acontece em outras situações cabendo, neste caso, ao empregador orientar seus empregados sobre a importância da vacinação, como diversos veículos de comunicação têm feito com toda a população desde o início da vacinação.