O Ministério Público do Trabalho criou, em 2003, a Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho (CODEMAT), cujo objetivo é o de harmonizar as ações que desenvolve, na defesa do meio ambiente do trabalho pelo cumprimento de principios fundamentais como a “dignidade da pessoa humana” e “valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa” – pressupostos do Poder Constituinte. Visa dar tratamento uniforme e coordenado em todo o território nacional, elegendo estratégias de atuação e providências para implementação da legislação pertinente, bem como ajustar estas estratégias com outros órgãos e entidades voltados ao ambiente laboral que, complexo em desafios no Brasil, vem atuando de forma cada vez mais contundente e incisiva. Nesse contexto, cresce o número de normas em defesa dos trabalhadores no Brasil e de fiscalizações pelos órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho.

A Revista Preven convidou o Dr. Luciano Lima Leivas, Vice Coordenador da CODEMAT para uma entrevista em que discorre sobre o teletrabalho, modalidade que vem ganhando cada vez mais espaço no Brasil, em especial face à pandemia que vivemos neste momento, procurando esclarecer, quando possível, a complexidade dessa nova situação quanto às definições sobre contratos de trabalho, regulamentações legais, riscos e impactos ergonômicos e psicossociais sobre a saúde do trabalhador, vantagens e desvantagens na modalidade para ambos –  trabalhador e empregador, dentre outras questões.

Acompanhe a entrevista abaixo.

 

Para iniciarmos nossa entrevista, o senhor poderia definir conceitualmente o que vem a ser Teletrabalho?

A definição conceitual do teletrabalho pode ser extraída do artigo 75-A da CLT, com a redação que lhe foi dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). O referido dispositivo legal estabelece que “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Há diferença entre o teletrabalho e o Home Office? Se houver, é possível a distinção sob o ponto de vista da legislação do trabalho: Home Office do teletrabalho?

O teletrabalho tem uma carga semântica muito mais direcionada à forma da prestação do serviço, isto é, o trabalho realizado mediante emprego de meios telemáticos e ferramentas de tecnologia da informação. Nesse caso, não há tanta ênfase no local da prestação de serviço, contanto que ocorra preponderantemente fora do estabelecimento empresarial. Por seu turno, a expressão “home office” está mais associada ao local da prestação de serviço, que passa a ser posicionado no próprio domicílio do trabalhador. Essa distinção de conteúdo semântico chama a atenção para tutela do direito à privacidade e à intimidade do trabalhador, porquanto, em se transformando o domicílio em uma potencial extensão da empresa, a vida íntima e privada do trabalhador e da trabalhadora passam a orbitar mais intensamente nos meandros da relação de trabalho. Nada obstante a distinção acima aventada, não é possível afirmar que se tratam de categorias jurídicas distintas, senão complementares ou continentes.

Imagem ilustrativa de trabalho em home office

A Reforma Trabalhista regulamentou o teletrabalho, e de lá para cá estamos vendo grande avanço nesta modalidade de trabalho, principalmente neste período de isolamento social por que estamos passando; como o senhor está vendo essa situação,  e o que mudou desde a regulamentação da lei?

A emergência sanitária decorrente da pandemia, sem sombras de dúvida, acelerou sobremaneira o processo de prestação do trabalho fora do estabelecimento da empresa mediante meios telemáticos, porquanto as restrições de convívio social, tais como quarentena e isolamento, tornaram-se um imperativo de contingenciamento da transmissão da doença Covid-19 no âmbito da relação de trabalho tradicional/presencial. O grande problema é que os sujeitos da relação de trabalho, patrões e empregados, em sua grande maioria, foram lançados para o teletrabalho sem um período de adaptação ou transição adequados. Nesse contexto, os desafios civilizatórios e de humanização do teletrabalho foram precipitados pelos fatos. Refiro-me, por exemplo, à questão da distribuição dos custos da prestação de serviço na modalidade de teletrabalho, a questão da subordinação do trabalhador à estrutura da organização empresarial, à questão da duração do trabalho (jornada, carga semanal e intervalos), ao direito à desconexão e às questões de saúde e segurança do trabalho. Como o “novo normal” é um caminho sem volta, esses aspectos merecem ser repensados no contexto da relação de trabalho contemporânea.

A mudança na forma de organização do trabalho para a modalidade teletrabalho pode trazer riscos à saúde do trabalhador? Se sim, quais os maiores riscos à saúde do trabalhador para esta modalidade de trabalho?

A rotina de vida do trabalhador presencial e do teletrabalhador são completamente diversas. O teletrabalho pressupõe a supressão ou mitigação do convívio e das relações sociais com colegas de trabalho. Também é possível pressupor um processo de “sedentarização” do trabalhador, na medida em que não há deslocamento diário do domicílio para empresa e vice-versa. Não se devem olvidar das questões de adaptação e conversão do ambiente doméstico para um ambiente de extensão da empresa e suas repercussões ergonômicas. Esses fatores, entre outros, encerram riscos com impacto significativo para a saúde do trabalhador, especialmente riscos psicossociais para os quais ainda não existe sequer normatização positiva ou mesmo reconhecimento no âmbito das normas regulamentadoras de saúde e segurança do trabalho, as denominadas NRs.

O contrato de trabalho deverá conter todas as informações necessárias das atividades a serem cumpridas: salário, reembolso de despesas pelo uso de equipamentos e materiais pelo trabalhador, respeito e observância pelo trabalhador de regras de saúde e segurança no trabalho, ou seja, tudo tem que estar expresso no contrato de trabalho, nos moldes citados, para não haver qualquer discussão sobre o assunto no futuro? Poderia exemplificar algumas dessas questões?

A reforma trabalhista primou pela desregulamentação do Direito do Trabalho mitigando o princípio da proteção do hipossuficiente e enfatizando os princípios da liberdade individual para contratação do trabalho. A ótica reformista das alterações legislativas de 2017, com projeções até a presente data, tratou a relação assimétrica capital e trabalho como se as partes do contrato, empregador e empregado, dispusessem do mesmo poder de contratação. Em um país que já conta com mais de doze milhões de desempregados e na iminência de um contingente ainda maior de trabalhadores em situação de desemprego, não é crível que o contrato individual de trabalho não venha a transferir os custos de tecnologia (implementação e manutenção), imprescindíveis para prestação do serviço, para o teletrabalhador, frente à previsão do artigo 75-D da CLT. Exemplificativamente, imaginemos que um trabalhador do setor de call center venha a ser contratado na modalidade de teletrabalho e que o critério de “seleção e recrutamento” leve em consideração os meios telemáticos e pacote de internet que o teletrabalhador dispõe para contratar emprego. As consequências dessas novas contratações de trabalho podem pôr risco, inclusive, à garantia constitucional do salário mínimo ou do piso salarial da categoria, dada a potencialidade de transferência de custos operacionais da organização para o teletrabalhador.

Nesse tipo de contrato, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho?

Essa é a exata previsão do parágrafo único, do artigo 75-B, da CLT, com a redação que lhe foi dada pela reforma trabalhista de 2017. Acrescentaria que a mudança do regime presencial para o regime de teletrabalho e vice-versa pode se dar por mútuo acordo entre empregador e empregado mediante aditamento ao contrato de trabalho. Todavia, se alteração for unilateral e por iniciativa do empregador, a legislação assegura o período mínimo de 15 dias para alteração da modalidade de prestação de serviço. Destaca-se que a lei não prevê alteração da modalidade de prestação do serviço por ato unilateral do empregado.

O teletrabalho é isento de controle do horário trabalhado para a realização de suas tarefas?

De acordo com o artigo 62, inciso III, da CLT, na redação dada pela reforma trabalhista de 2017 aos empregados em regime de teletrabalho não se aplicam às regras de proteção da duração do trabalho, notadamente as regras sobre limitação da jornada de trabalho fixadas nos artigos 59 e seguintes da mesma lei. Na prática, significa que o empregador poderá, querendo, não exercer nenhum tipo de controle de jornada do teletrabalhador.

O que a Lei prevê como forma de controle por parte do empregador para o controle das atividades laborais?

Em verdade, posto que o teletrabalho não esteja sujeito ao controle de jornada, o que determina tal ocorrência são as situações de fato. Por exemplo: o empregador disponibiliza um sistema telemático no qual o teletrabalhador deverá estar “logado” com senha personalíssima para prestar serviço e o empregador, por intermédio do mesmo sistema, exerce efetivamente o controle da jornada do teletrabalhador. Nestas hipóteses, fica descaracterizada a previsão do artigo 62, inciso III, da CLT e as normas de proteção da duração do trabalho serão aplicadas ao contrato de teletrabalho em sua plenitude, inclusive para fins de pagamento do adicional por jornada suplementar ou extraordinária.

O que uma empresa ganha ao contratar os serviços de um profissional que trabalha em formato de teletrabalho? A mesma pergunta vale para o empregado, o que ele ganha nesse sistema de trabalho?

No meu entendimento pessoal, os ganhos da empresa tendem a ser objetivos, ao tempo em que os ganhos do empregado, se houver, tendem a ser subjetivos, senão vejamos. Para a empresa, a contratação do regime de teletrabalho pode ensejar a redução dos custos com locação de imóvel para estabelecimento da organização, bem como a redução dos custos com vale-transporte, vale-refeição, energia elétrica e despesas operacionais congêneres. Para o teletrabalhador, os ganhos, se houver, tendem a ser subjetivos, como disse acima, na medida em que não é possível avaliar objetivamente o impacto de tornar o domicílio uma extensão da empresa. Mais que isso, não é possível avaliar objetivamente o quão prejudicial pode ser o impacto dessa nova modalidade de trabalho na higidez psicossocial do teletrabalhador. É claro que, objetivamente, há quem afirme que a renda mensal do trabalhador seria o ganho objetivo em um cenário de desemprego estrutural e aguda crise econômica.

Como funciona a relação empresa-funcionário com essa distância física? Como delimitar quando já se encerrou o expediente, ou se ainda é necessário continuar e insistir até que o trabalho esteja concluído?

A distância física entre empregado e empregador é mediada pelos meios telemáticos de controle da prestação de serviços. O que vemos é que a tecnologia permite a intensificação da mercantilização do contrato de trabalho, quase que equiparando o teletrabalhador a um mero fator de organização do trabalho desprovido do aspecto humano. Há o uso massivo de mensagens por e-mails, dispositivos de tecnologia que monitoram a ociosidade e produção do teletrabalhador “logado” em um sistema; os grupos de whatsapp que podem inclusive “virtualizar” o assédio moral etc. A tecnologia de hoje não tem limites para estabelecer as interfaces de relacionamento entre empregado e empregador, sendo possível, inclusive, afirmar que as prerrogativas e o poder diretivo do empregador é muito mais intensa no mundo do teletrabalhao do que no mundo do trabalho presencial. A outra face dessa realidade é justamente a necessidade de se estruturar o direito à desconexão do teletrabalhador. Nesse sentido é que a doutrina do Direito do Trabalho passa a construir a ideia de um direito que assista ao teletrabalhador de forma que ele efetivamente possa sair desse novo “ambiente” de trabalho para poder ter sua vida social e familiar, bem como garantir sua saúde psicológica.

Há algum dado relativo aos impactos ergonômicos e psicossociais sobre a saúde do trabalhador que atua no teletrabalho?

Os bancos de dados da Previdência Social e do Ministério da Saúde apontam que LER/DORT e os transtornos mentais relacionados ao trabalho ocupam significativa fatia dos registros de adoecimento e agravos ocupacionais. O fato é que os registros dos bancos públicos de dados acidentários agrupam as informações de adoecimento por setor econômico de atividade, não existindo uma base de dados previdenciários ou de saúde especificamente constituída com fundamento na modalidade do teletrabalho. Assim, no âmbito dos dados públicos sobre doenças e agravos ocupacionais, não há informações consolidadas sobre o impacto direto e exclusivo do teletrabalho na saúde física e mental do trabalhador.

Aspectos relacionados à postura, adequação do posto de trabalho, iluminação e pausas necessárias, podem ser vistos como gatilhos para o adoecimento para esses tipos de trabalho?

Não restam dúvidas de que, de aspectos relacionados a adaptação do local de trabalho às características do trabalhador são fatores determinantes para prevenção de adoecimentos dos trabalhadores, seja no trabalho presencial, seja no teletrabalho. À toda evidência, o domicílio do trabalhador, em sua determinante maioria, não foi imaginado como local de prestação de serviços, especialmente no que diz respeito ao mobiliário. A esse respeito, a reforma trabalhista de 2017 previu no artigo 75-E da CLT que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. A questão é: precauções em face de qual, ou quais riscos? Não há como estabelecer precaução, se o risco é desconhecido ou abstrato. A Lei cria uma clara transferência da gestão do risco e da responsabilidade por acidentes e adoecimentos relacionados ao trabalho para o empregado, que, inclusive, na redação do texto do parágrafo único do predito artigo, fixa que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Não se deve esquecer o processo de revisão das normas regulamentadoras, em curso no âmbito da Comissão Tripartite Permanente e Paritária – CTPP, do Ministério da Economia, que isentou as microempresas individuais, as microempresas e as empresas de pequeno porte da obrigação de elaborar um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) em seus próprios ambientes laborais presenciais, conforme o texto revisado da NR-1. Não é crível imaginar que essas modalidades de organizações empresariais venham a elaborar programas de prevenção de riscos no domicílio do trabalhador. Nesse contexto, portanto, os aspectos relacionados à postura, adequação do posto de trabalho, iluminação e pausas necessárias, mais do que gatilhos para o adoecimento, se caracterizam como riscos ocupacionais de teletrabalho, flagrantemente negligenciados pela legislação de saúde e segurança do trabalho.

Por fim, qual tem sido o papel do MPT (CODEMAT) sobre a questão do teletrabalho?

Na condição de fenômeno relacionado à modernização da relação de trabalho, o teletrabalho está posto como um grande desafio para todas as instituições de tutela do patamar mínimo civilizatório do trabalho humano. E com o MPT não poderia ser diferente. A partir de sua função institucional de defesa e promoção da ordem jurídica e dos direitos sociais e individuais indisponíveis, o MPT atua e atuará no sentido de combater fraudes trabalhistas relacionadas à duração do trabalho (desvirtuamento do controle de jornada), preservação dos direitos fundamentais de renda (salário mínimo e piso salarial), liberdade na organização sindical e exercício da liberdade coletiva dos teletrabalhadores, preservação da saúde e segurança do trabalho, tutela da vida privada e intimidade dos trabalhadores e demais pontos relacionados à afirmação da dignidade da pessoa humana na relação de trabalho, independente do meio de prestação dos serviços.