O País e o Mundo vivem momentos de extrema turbulência em função da pandemia que nos acomete. Como não poderia ser diferente, isso reflete em todos os segmentos da sociedade.

As relações de trabalho vêm sofrendo alterações e acomodações visando a manutenção dos empregos e sustentabilidade da economia.

Tão logo decretado o Estado de Calamidade, o Governo Federal vem adotando conjuntos de medidas tentando atenuar os ânimos e manter a força de trabalho empregada.

A Medida Provisória nº 927/2020, promulgada em 22 de março de 2020, como já mencionado foi a primeira medida cujo o objetivo principal foi a criação de condições para a preservação de empregos.

Houve sim uma flexibilidade/simplificação de pontos da legislação que geram grande polêmica no meio jurídico.

Para tanto, estabelece algumas medidas, que merecem destaque:

  • Supremacia dos acordos individuais em relação às demais normas, exceção feita à Constituição Federal.

É de extrema controvérsia a possibilidade da realização de acordos individuais entre empregado e empregador para que sejam estabelecidas condições para a preservação dos empregos.

Para que isso seja efetivado, urge a necessidade de sejam respeitados os limites constitucionais, conforme definido em seu artigo 2º da MP em questão.

  • 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Importante registrar que o STF, em sessão de julgamento, reconheceu a constitucionalidade da preponderância dos acordos individuais.

Cabe ainda frisar que esse entendimento encontra-se absolutamente alinhado com as modificações legislativas trazidas à CLT em razão da reforma trabalhista, notadamente o artigo 611-A, que destaca a preponderância do negociado sobre o legislado.

Outra novidade prevista no conjunto de regramento editado pelo Governo diz respeito ao teletrabalho.

Na verdade tal instituto já encontra previsão legal na CLT desde a reforma de 2017.

Cabe destacar que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e no domicilio do empregado (ou em outro local), utilizando-se, para tanto, dos meios tecnológicos para o pleno exercício das tarefas laborais.

Durante o período da pandemia, poderá o empregador alterar o regime de trabalho, de presencial para o de teletrabalho, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos prévios.

A única exigência é a notificação da alteração do regime de trabalho por escrito; concessão de prazo para adaptação de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas. É motivo de polêmica ainda, a questão acerca da possibilidade de empregado e empregador dispor livremente no que se refere aos custos com a aquisição e manutenção dos equipamentos eletrônicos para a prestação do trabalho.

Tal avença deverá ser prévia, em um prazo máximo de 30 dias, a contar da modificação da condição da prestação do serviço pelo empregado.

Importante pontuar também que o período em que o empregado estiver utilizando as tecnologias digitais de informação e comunicação, fora da jornada de trabalho, não será considerado como tempo à disposição do empregado, nem mesmo, a título de sobreaviso (regime de plantão), exceto se isso estiver previsto em acordo, individual ou coletivo.

A MP ainda autoriza o empregador a proceder a antecipação da concessão de férias ao empregado, em período não inferior a 5 dias, comunicando-o com antecedência mínima de 48 horas, por meio escrito ou eletrônico. Essas férias poderão ser concedidas mesmo que o período aquisitivo para as mesmas não tenha sido completado.

Importante mencionar que períodos futuros poderão ser antecipados para concessão de férias, por meio de acordo individual escrito, sempre, em qualquer caso, priorizando sua concessão àqueles trabalhadores que pertençam ao grupo de risco da COVID-19.

Em relação ao pagamento dessas férias cabe registrar que poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente do início do gozo das férias. Apenas a título ilustrativo, em circunstâncias normais, o pagamento da remuneração referente a este período deverá se dar em um prazo de até dois dias, preteritamente ao início de seu gozo, conforme define o artigo 145 da CLT.

No que toca ao pagamento do terço constitucional, a possibilidade de alteração foi ainda mais drástica. Poderá o empregador efetuar o pagamento deste montante juntamente com o décimo terceiro salário, até o dia 20 de dezembro, conforme estabelece o artigo 8º. Tal prazo também se aplica caso o empregado deseje vender 1/3 de suas férias.

Além da concessão de férias individuais, será possível ao empregador a concessão de férias coletivas, podendo, neste caso, ser concedida em período inferior a 30 dias.

Um dos artigos que traz alterações mais relevantes é sem dúvida o artigo 14, que dispõe sobre a criação de banco de horas.

Para que esse banco de horas se efetive, se faz necessário a sua aprovação em acordo coletivo ou “individual formal”.

Mudanças ainda se viram no sistema de recolhimento do FGTS.

Prevê o artigo 19 que “fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente”. Tal fato não implica em uma anistia quanto ao recolhimento das contribuições, mas, em verdade um adiamento.

Os funcionários da saúde foram lembrados na criação desse dispositivo legal. A esses profissionais, permite-se por mero acordo individual escrito, mesmo no caso de exercício de atividades insalubres ou de jornada 12×36, a prorrogação da jornada de trabalho, bem como a realização de jornada extraordinária após a concessão de somente 12 horas de intervalo entre jornadas.

Em decorrência da paralização das atividades laborais e estagnação da economia, o Governo Federal adotou programa emergencial de manutenção do empregado, tendo como foco principal a regulamentação das relações de emprego em tempos de COVID-19, estabelecendo medidas emergenciais com o escopo principal da preservação dos contratos de trabalho.

A MP criada no seu artigo 3º estabelece como medidas principais visando a conservação dos contratos de trabalho:

  1. a) Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e da Renda;
  2. b) Redução da jornada de trabalho e do salário;
  3. c) Estabilidade provisória.

a) Benefício emergencial de preservação do emprego e da renda

O benefício emergencial será custeado com recursos da União e será destinado aos trabalhadores quando houver a redução da jornada de trabalho e do salário, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Já para os trabalhadores não enquadrados nos critérios acima, as medidas para implementação do benefício somente se darão por norma coletiva, exceto a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, que poderá ser pactuada por acordo individual.

 

b) Redução da jornada de trabalho e suspensão do contrato de trabalho requisitos e valores dos benefícios

Conforme estabelecido no artigo 6.º da Medida Provisória, o valor do benefício terá como base o valor mensal do Seguro-Desemprego a que o empregado faria jus, conforme os seguintes parâmetros:

O valor do benefício será pago conforme o percentual de redução da jornada de trabalho e do salário. Tal redução poderá perdurar por até 90 dias.

Cabe registrar que a aludida redução da jornada de trabalho será realizada tão somente nos seguintes patamares: 25%, 50% ou 75%, exceto se convencionado de maneira diversa em norma coletiva.

Importante mencionar que a jornada de trabalho poderá retornar a normalidade após o encerramento do estado de calamidade pública ou vencimento do acordo celebrado, mas tal alteração deverá ser comunicada ao empregado com antecedência mínima de dois dias.

Cabe destacar que a suspensão do contrato de trabalho perdurará por até 60 dias, fracionados em 2 períodos de 30 dias, exceto se pactuado de maneira diversa em norma coletiva.

Durante este período, o empregado terá direito a receber todos os benefícios usualmente concedidos pelo empregador, em razão de obrigação contratual ou decorrente de norma coletiva, como, por exemplo, um plano de saúde, mas somente terá suas contribuições previdenciárias computadas se, excepcionalmente, recolhê-las como contribuinte facultativo.

De livre negociação entre empregados e do empregador, conforme delimitarem por meio de negociação coletiva, poderá ser estabelecido que este disponibilize ajuda compensatória àqueles, a que será paga cumulativamente ao benefício de preservação do emprego e renda.

Tal benefício terá natureza indenizatória, e, portanto, não integrará a base de cálculo para pagamento de benefícios previdenciários e de eventuais tributos, bem como não servirá, ainda, para cálculo do FGTS.

 

c) Estabilidade provisória

Estabelece o artigo 10 da MP 936/2020, que aqueles empregados que fizerem jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terão a garantia de impossibilidade de dispensa sem justa causa durante o período de redução da jornada ou de suspensão do contrato, e, após o retorno as atividades laborativas em período normal, pelo mesmo prazo em que houve a suspensão ou redução da jornada de trabalho.

Se mesmo assim, o empregador optar pela dispensa desse trabalhador, o empregado, além de todos os direitos que normalmente faria jus a título de verbas rescisórias (multa equivalente a 40% do FGTS, saldo do FGTS, férias proporcionais + 1/3, 13.º Salário proporcional, Aviso Prévio, etc), também terá direito a:

I – cinquenta por cento do salário a que teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – setenta e cinco por cento do salário a que teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III – cem por cento do salário a que teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.