O número de operações de M&A tem se acelerado e muitas organizações estão planejando realizar esse tipo de operação, pois segundo pesquisa da Associação Brasileira de Empresas de Software (ABES), 50,5% das organizações do País pretendem realizar operações dessa natureza nos próximos 12 meses, e 86% dos empreendedores e executivos as enxergam como promissoras. Mas entre os grandes desafios dessas companhias está a integração de duas culturas, um dos pontos decisivos para o sucesso da iniciativa e que pode comprometer o futuro da nova organização ou grupo econômico.

O primeiro trimestre de 2021 registrou um recorde no número de fusões e aquisições nos últimos 20 anos, de acordo com Pesquisa de Fusões e Aquisições no Brasil feita pela KPMG CORPORATE FINANCE. Nesse período, foram fechados 375 negócios, a maioria deles (244) realizados entre empresas brasileiras. Este estudo retrata a forte liderança do setor de empresas de Internet e tecnologia da informação no ranking de transações, registrando 205 negócios do um total de operações do trimestre.

A busca por um objetivo comum e sinergico entre as duas empresas é essencial e o primeiro passo no processo é definir a cultura desejada para a nova organização que será o resultado da operação. “Os gestores devem identificar as principais forças de cada uma das organizações e resgatar as melhores práticas, para que possam definir quais princípios culturais comuns podem ser estabelecidos”, comenta Reynaldo Naves, sócio e country manager da Olivia Brasil. Abordar a integração sem levar em consideração o alinhamento das lideranças-chave, seus comportamentos e crenças também pode aumentar o risco de perda de sinergia e estender o tempo de transição.

Através de um storytelling central, com foco nas pessoas, é importante dar uma causa comum ao processo de fusão, focando nos objetivos e necessidades de cada um dos stakeholders. “É necessário que haja uma captura de valor, processo pelo qual a razão de compra é  materializada”, explica Naves. Será importante identificar e construir uma narrativa de mudança consistente e emotiva, vinculada à uma causa comum para a qual ambas as organizações devem estar dispostas a caminhar juntas.

Para ter eficácia, a estratégia de integração cultural também deve ser transversal a todo o projeto. “O foco de todas as equipes que integram a fusão deve ser unificado, com uma comunicação estratégica, pensada em cada detalhe, pois cada projeto, símbolo ou sistema de gestão será importante nesse processo”, sinaliza o managing partner da Olivia Brasil. O especialista explica que quanto maior forem as diferenças culturais e o nível de alinhamento no processo de M&A, mais esforço deve ser dedicado a ele.

Outro ponto essencial é ter uma comunicação clara, frequente e integrada, que forneça o máximo de transparência, pois com a ausência desse ambiente, surgem resistências e conflitos que impactam negativamente a fusão. “Incertezas e o sentimento de falta de clareza por parte dos colaboradores podem colocar em risco a integração, pois ao se sentirem inseguros, os profissionais podem reter conhecimento ou simplesmente tornar processos mais burocráticos e demorados do que o normal” adverte Naves.

A pandemia vem acelerando o processo de transformação digital através de novos modelos de negócios, impulsionados com a aquisição de empresas de tecnologia para cumprir estratégias de mercado. Por isso é fundamental atuar no modelo mental de ambas as empresas, para que as incertezas e aprendizados naturais do processo de reconhecimento e integração sejam aceitos com naturalidade, além de percebidos como catalisadores de uma transformação positiva. “Os gestores têm papel essencial nesse processo, pois precisam ser condutores desse mindset”, diz Naves. O segredo da sobrevivência pessoal dos executivos no processo é conectar-se com a oportunidade mais do que com a ameaça e, em consequência, agir e decidir com mais velocidade em prol do objetivo comum definido no início do processo de fusão ou aquisição.